Gutes Personalmanagement in der Anwaltskanzlei (Teil 1)

© mikkolem- Fotolia
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Ein Locher ist zum Lochen da; dachte ich bisher jedenfalls. Leider wurde ich in den letzten Tagen eines Besseren durch einen Beitrag einer Mitarbeiterin einer Kanzlei im Social Network belehrt, die Übung erlangt hatte, solchen – nennen wir es einmal höflich – Kommunikationsversuchen ihres Chefs  „auszuweichen“.

Das ist sicherlich ein Einzelfall, führt wohl auch bei Ihnen zu Kopfschütteln, gibt mir aber wieder einmal einen guten Grund, auf das Thema näher einzugehen.

Was ist unter Personal Management zu verstehen?

Aus dem angelsächsischen Raum kennen wir den Begriff des

Personal Management
oder auch
Human Ressource Management

Wie die Begrifflichkeit „Management“ schon vermuten lässt, fallen die personalwirtschaftlichen Aufgaben unter „Führungsaufgaben“.

Die Personalwirtschaft der Kanzlei, die wiederum alle personalwirtschaftlichen Aufgaben umfasst, die im Hinblick auf die unternehmerischen Ziele der Kanzlei erfüllt sein müssen, sowie für alle Institutionen (also organisatorische Einheiten), die diese Aufgaben wahrnehmen, obliegt dem Personal Manager, oder auch dem Kanzleiinhaber

Dabei ist der Begriff „Wirtschaft“ nicht ausschließlich im Rahmen des Strebens nach Wirtschaftlichkeit zu sehen, sondern vielmehr als Gesamtheit der Erfüllung der Gesamtaufgaben der Kanzlei, obwohl selbstverständlich auch der Rationalisierungsgedanke, also mit möglichst geringstem Aufwand den bestmöglichen Ertrag zu erwirtschaften, gerade im Personal Management einen hohen Stellenwert einnimmt und im Hinblick auf Wettbewerbsfähigkeit und Sicherung des Bestehens der Kanzlei zwar nicht nur, aber auch im Vordergrund stehen sollte.

Aufgaben des Personalmanagements

Ein wichtiges Instrument der Kanzleiführung ist ein gutes Personal Management. Dessen Aufgabe ist es unter anderem

  • Personal in der geforderten
    • Qualität,
    • Menge,
    • zum richtigen Zeitpunkt,
    • für die erforderliche Zeitdauer,
    • zum geringstmöglichen Kostenfaktor

der Kanzlei zur Verfügung zu stellen.

Aus der kleinen obigen Auflistung ersehen Sie bereits, dass sich eigentlich die Anforderung widersprechen müsste, was aber nicht der Fall ist.

Erwartung des Personals

Geringstmöglicher Kostenfaktor bedeutet nicht, dass das einzusetzende Personal trotz der geforderten Qualität und Quantität etwa schlecht bezahlt werden soll, sondern vielmehr, dass durch

  •  Erfüllung der Erwartung des Personals, wie z. B.
    • angenehmer Arbeitsplatz,
    • Motivation durch Information,
    • angemessener Lebensstandard,
    • Einsatz nach individuellen Kenntnissen, Fähigkeiten und Wünschen,
    • Anerkennung durch die Unternehmensleitung (also Kanzlei, Inhaber, Vorgesetzte),
    • Förderung der Fähigkeiten durch Schulung etc.
    • Einflussnahme auf Entscheidungen des Unternehmens (Kanzlei),
    • angenehmes Betriebsklima

eine kontinuierlich hohe qualitative Leistung des Personals ohne Reibungsverluste zu erreichen ist.

Erwartungen an den Personalverantwortlichen

Welche Erwartungen werden nun an den Personalverantwortlichen, gestellt?

Hierzu gehören insbesondere

  •  Kommunikationsfähigkeit,
  • Selbständigkeit,
  • Belastbarkeit,
  • Teamfähigkeit,
  • Flexibilität,
  • Kompetenz und Fähigkeit zur Führung von Mitarbeitern,
  • Eigeninitiative,
  • Engagement,
  • Zugänglichkeit, also die Fähigkeit mit Menschen, ihren Bedürfnissen und Wünschen umgehen zu können,
  • außerordentlich hohe Einsatzfähigkeit,
  • Durchsetzungsvermögen, insbesondere im Rahmen der Konfliktbewältigung,
  • Organisationstalent und nicht zuletzt auch
  • unternehmerisches Denken.

Situation der Kanzleien

Es ist festzustellen, dass gerade in letzter Zeit bezogen auf Anwaltskanzleien

  •  der Kostendruck erheblich wächst,
  • der Konkurrenzdruck erheblich zunimmt (denken Sie nur an die verschiedensten Berufsgruppen, die in letzter Zeit in die Rechtsberatung drängen, wie Banken, Steuerberater und Wirtschaftsprüfer, Versicherungen insbesondere bei den Schadensabwicklungen etc.)
  • die Qualitätsansprüche der Mandanten erheblich zunehmen und
  • gerade bei guten Mitarbeitern zwischenzeitlich eine erhöhte Fluktuation (also Wechselbereitschaft) festzustellen ist.

Wenn wir bei den nachfolgenden Betrachtungen davon ausgehen, dass die Inhaber der Kanzlei eine Zielsetzung für das Unternehmen vorgenommen haben, auch hinter diesem Ziel stehen und sich Gedanken – was leider viel zu wenig geschieht – über eine allen dienende Unternehmenskultur gemacht und diese nicht nur „verschreiben“, sondern auch „vorleben“, dann wird es die Aufgabe des Personalverantwortlichen sein, dieses gesteckte Ziel im Bereich des Personal Managements umzusetzen.

 

Aber wie geschieht dieses sinnvollerweise?
Ein Werkzeug ist zum Beispiel das Jahresgespräch.

Dieses werde ich im nächsten Teil des Beitrags behandeln.

 

Ein Gedanke zu „Gutes Personalmanagement in der Anwaltskanzlei (Teil 1)“

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